我要评论一般企業內，沒做面試HR要負責招募，功課不過在實際面談時，不會HR不見得參與。問重
有的點問導性的個是HR挑選履歷，實際人單位主管確認後，題太由HR邀約，具引直接由用人主管談；有的⋯⋯是HR會先談第一關，覺得適合的主管再給實際用人單位主管談；也有的是用人主管先談，之後在由HR做後面的常犯錯誤細節確認。
不管是沒做面試哪一種招募流程，多數狀況下，功課HR只有建議權而沒有任用權，不會決定是問重否任用還是取決於用人單位主管。
更嚴格來說，點問導性的個如果HR建議不錄取，而用人主管要錄取，很大的機率還是會錄取該人選。但如果HR建議要用，而用人主管不要，八成就不會錄取了。
所以，面試主管會不會面試影響很大。面試技巧好可以找到對的人，不會面談的人可能會：
- 找到錯的人；
- 錯失千里馬；
- 浪費招募成本；
- 浪費彼此時間，導致任務延宕；
- 甚至引發內部矛盾或勞資爭議。
我自己曾擔任過人資主管，也當過用人單位主管，所以很清楚人資主管與用人單位主管的區別，以及用人單位主管面試時在意的地方。
有時候，有些比較資淺的HR或部門主管對面試沒信心，會邀請我一起協助面談。通常我會先讓該主管與人選互動，之後我再補充詢問應該要問的問題，最後送人選離開時，再建議面試主管他可以怎麼做。當然，不是每間公司的招募流程都如此。
以下是面試主管常犯的錯誤：
一、沒做功課
大家經常可以在Dcard、PTT或FB看到網友抱怨，去哪家公司面試，面試官根本事先沒看過他的履歷，一開始要人選做自我介紹，這還真不在少數。
其實就我的經驗，多數面試官是會先看履歷，不過有的只是瞄過，有的是瞄過後找不出問題來問。一般而言，我的做法是會請人選很快速做個介紹，因為寫在履歷上的與親自描述的還是會有差異，但我會在問句中就讓人選很清楚我有研究過他的履歷。例如：
你的幾個工作經驗裡，產業別跳很大耶，能不能聊一下這幾個工作的狀況，尤其是你在某某公司的經歷？
類似這樣，讓人選知道我們重視他。
而且，有深入了解對方的履歷表，很容易知道對方的文字與口語表達之間有沒有落差，也可以知道對方的敘述有沒有矛盾點，是不是真誠互動。
二、隨意閒聊
這種狀況比較容易發生在較資深主管上，或許該主管認為憑著互動、外貌、肢體語言等線索，已經大概可以知道人選的狀況了。
例如穿著打扮、應對進退等等，都很容易看出一個人的個性與對此工作的重視程度，因此就一邊瞄履歷，一邊隨口亂問。或是自以為高明地出會讓人難堪的題目考人選，看人選面對難以回答問題時的反應。
這些技巧端看如何運用，但是若太過隨意，一些該詢問到的重點沒有問，尤其是技能與經驗部分，就很容易用到態度看似不錯或是口才很好，但實際工作能力不佳的人才。
也有的主管會採用壓力測試法，甚至故意激怒面試者，看人選的反應是否OK。說實話，這種面試方法只有老經驗的面試主管才可能用得比較好，後續的收尾安撫解釋很重要。但大多數時候，是人選被激怒，雙方不歡而散，甚至對公司還會有負面評價，我個人是不會採用這種方式。
三、不會問重點
多數主管詢問人選經歷時，很多只有問到人選有沒有做過某工作，但卻有些主管不知道該進一步問人選當時到底做得好不好。
假設應徵者都是業務，在同一家公司賣同樣的產品，一個人選一個月業績100萬，另一個只有10萬，有沒有差別？
又例如，對方曾是社群編輯，很熟悉相關的社群技巧，這時我會請對方提供他的粉絲頁名稱，或是他最得意的作品，直接上去看對方的文字、圖片，以及該則貼文的觸及或其他成效。
另一種狀況是，有問了人選工作成果，但卻沒有能力辨識人選是否說謊。有時候不妨針對某項工作請人選做細節描述，以便我們進行判斷。
四、問題太具引導性
之前招募網路行銷專員時，我碰過有主管這麼問：「請問你是重度網路使用者嗎？」
若你是想要應徵上這個工作，你會怎麼回答？
太明顯地預設了答案的引導式問題，毫無意外的，面試人選都會朝面試官期待的方向去回答。
另一個例子：「我們公司常常加班，你可以配合嗎？」這個問題放到勞權意識提升的現在，已經會有不同的答案了，但是在早期，如果這樣問，我自己的經驗，有9成以上的人會說可以配合。
五、對人選不夠尊重
我們一再教育人選，要注重求職禮儀，不能遲到、手機要關震動、不要當媽寶⋯⋯可是自己呢？
人選填完資料苦等面試官、談到一半面試官的手機響起、連杯水都沒給久候的人家。自己有沒有被人家這樣對待過？自己有沒有犯過這些狀況？
至少對我而言，除了上述盡量不犯，送每一位我談過的人選下電梯出大樓，是我會做到的基本尊重。面試是雙向選擇，招募者要確保挑到對的人，人選也藉著這次面對面的機會評估要不要進這家公司，有些小細節就不能夠輕忽。
本文由曹新南授權轉載，原文刊載於此
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責任編輯：游家權
核稿編輯：翁世航
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