疫情後新人資趨勢：聚焦企業關鍵目標，如何善用OKR帶出團隊執行力？

企業執行OKR前常見的疫情用問題

每個企業都有創建一套屬於自己的管理方法，這套方法可能在過去行之有年，後新何善也帶領了公司一次又一次的人資成長。然而，趨勢企業隨著外在環境的聚焦變化，像是關鍵2020年爆發的疫情，或是目標面對越來越多變的商業環境，迫使許多企業開始意識到要進行變革，帶出於是團隊開始轉向當前流行的OKR目標與關鍵結果，也使得企業開始思考，執行究竟OKR與原本的疫情用管理方法有什麼不一樣？

經歷了環境的變動，此時採用OKR更接近是後新何善採用一種生存工具，讓企業在暗昧不明的人資隧道中，透過不斷試錯開出一條新路，趨勢企業因此更需迫切的聚焦盡快開始執行。但是企業往往在研究OKR的期間，儘管看了最多人推崇的書《OKR：做最重要的事》，仍對如何實際運作有著模糊的概念，究竟要怎麼寫O（Objective）？該如何設定KR（Key Result）？

這樣的階段，我們也經歷過，因此本文將利用我們企業摸索出來的簡單的工具，將OKR拆解成更容易執行的步驟，讓其他企業更有效的利用此一目標管理法，將目標化為實際的執行力。

如何聚焦，為OKR設定出最關鍵的目標（Objective）？

由於OKR最核心的思維是聚焦在做最重要的事，因此企業需要做出選擇。它的前提假設是企業的資源有限，無法實現所有的目標和要求，所以才要透過抉擇，來實現資源的最大化利用。這不僅會發生在新創企業中，即使是運營成熟、擁有豐富資源的企業，也可能會面臨新市場、新業務，以及需滿足股東、客戶、員工等相關利益者的不同期待，而要列出優先級。

為了確保目標的實現，OKR的聚焦就體現在──O ( 什麼是最優先的？)＋KR ( 對於目標，什麼是最關鍵的？ )。其中O就是在企業一系列待辦事項中，回答什麼是最優先的。企業可以從使命、願景、角色方向來挑出。

挑出優先的目標之後，把它優化成一個好的目標，根據《OKRs 執行力》一書中建議，有以下幾個原則：

目標為一般定性描述，用文字而非數字

如果使用量化數字作為目標，一來很容易限制了員工在工作上的可能性。二來是會為關鍵結果帶來思考上的限制，舉例來說，「提高業績收入」就比「提高業績收入30%」來得好。

明確行動方向

目標撰寫可以由動詞開始（可見下方範例），並且避免「協助、參與」等責任不明確的動詞。

責任範圍可控制

對執行者而言，對目標達成的信心最好要達到70%的程度，如果目標太大超越能力範圍，也會帶來反效果。

可以在時間內完成

OKR通常是設定一個季度的目標，如果目標需跨季度才能完成，也須註明。不然企業無法享受到OKR帶來的執行力成果。

目標要能鼓舞人心

讓員工在執行時覺得富有挑戰性、帶有不舒服的興奮感，可以帶出OKR在管理上的優勢。

要精簡

目標要像一個口號，容易理解記憶，通常不超過20個字。“ O 快速筆記：”

目標設定公式=（副詞）＋動詞＋（形容詞）＋名詞

一般建議制定目標的比例可以是60%來自上層（通常是承諾型的OKR），40％來自員工自身的期望（常是挑戰型的OKR） 。當這兩種制定方式並用時，可以讓團隊快速規劃合作，同時激發員工工作熱情和潛能，投入公司成長。

講解完目標的制定後，一個目標會搭配三到五個Key Results，而以下將詳述設定作法。

Photo Credit: Reuters / 達志影像

如何為O（目標）設計出可行的KR（關鍵結果）？

目標和關鍵結果之間，需具有嚴謹的邏輯關係。在《OKR：做最重要的事》一書中John Doerr提到OKR的公式：

KR快速筆記：
藉由計算某個關鍵指標（KR） → 我可以達成某個目標（O）

在制定關鍵結果時，除了大架構上嚴嚴的跟著目標之外，也可以按照1.策略、2.品質維度、3.時間維度來進行思考。在策略面可以依照一般的商業邏輯來思考，而品質維度可以是工作成果的交付數量等可衡量的指標，時間維度則是設定具有任務完成時間的關鍵結果。

要制定好的關鍵結果，可以使用SMART原則來檢視：

S (Specific) 目標明確

關鍵指標需明確，也要確認能否提供行動指引？舉例：［Ｘ］業績增長；［Ｏ］Q2前，增加500個新客戶。

M (Measurable) 可衡量

關鍵指標要以數字為導向，需確認是否可以做到定期追蹤、評分。

A (Attainable) 可實現

除了兼顧可實現之外，KR也要具挑戰性，建議制定70%可達成的信心指數，及確保有實現的策略和方法。

R (Relevant) 具相關性

KR的指定負責人對結果的達成，是否具影響力？

T (Time-based) 有明確的截止期限

用檢查清單，確認OKR可行性

完成制定後，用下面的列點做檢查 ，確保目標與關鍵結果把企業帶往對的方向。

1. OKR對組織有價值，是重要的
2. OKR的邏輯很清晰
3. 完成所有的KR，就能實現Ｏ
4. OKR具有挑戰性，需要付出很大努力
5. OKR有完成的可能性
6. 具備完成KR的資源
7. OKR有制度的負責人
8. 目標以動詞開始
9. 目標責任明確
10. 目標達成日可以做到
11. 目標是非量化的
12. 目標是可以鼓舞人心的
13. 目標精簡，無歧義
14. 關鍵結果的效果可以度量
15. 可以進行期中檢查
16. 關鍵結果精簡，無歧義
17. 公司上級目標全部得到承接、分解
18. 團隊之間或個人之間重要合作可以具體呈現

運用CFR持續追蹤OKR

由於OKR是一個動態的目標設定系統，因此需要持續性的管理。《OKR：做最重要的事》的作者John Doerr認為OKR和CFR是兩個相輔相成的管理工具，CFR是OKR的刺激物，它能激發出OKR，並且帶領OKR邁向正軌。那麼CFR又是什麼？以及最重要的是，該如何執行？

CFR代表了對話（Conversation），反饋（ Feedback），認可（Recognition），是持續性績效管理的實現工具。下面就3個方法：對話（Conversation），反饋（ Feedback），認可（Recognition）提出可行的操作方式。

對話（Conversation）