我要评论文：林佳慧、做自職場治卻織退林惠蘭
社會情緒引發的己的教練講求問題與家庭情緒問題類似，所有人際互動都在自我交換的情緒過程，三角關係也存在於所有關係之中。凡事焦慮所引發的團隊各種症狀，終將導致家庭與社會功能水準退化，和諧化無於是長無產值會看到更多的社會問題，同樣的讓組，也會反應於職場中。做自職場治卻織退
這一章的己的教練講求案例，從一名高階經理人的情緒角度來看職場上的管理問題。身為一名高階主管，凡事當然喜歡自己帶的團隊團隊和諧，但期待歸期待，和諧化無人的長無產值問題從來都不容易或一廂情願就可以獲得解決。
團隊和諧，卻引來更多不滿？
這名部長級的高階主管，是非常圓融溫和的人，幾乎所有人第一眼看到他，都會被他的沉穩內斂所吸引。部長一頭白髮，總是西裝筆挺，談吐優雅風趣，極為紳士。
開會時，如果與會的議題煙硝味較濃，他會適時以幽默圓場，緩減大家高張的情緒，因此上層的老闆們個個都欣賞他，合作廠商、其他部門成員也都喜歡與他互動。如果不把轄下直屬的單位納進來討論的話，部長的確是位迷人且受歡迎的人物。
這話有玄機？沒錯，雖然不一定有魔鬼，但你看到細節了。
對部屬們都很好，也很開放，只要新人願意表現，部長總是回應：「好，我支持你！」只要是對公司組織有益的想法，他不曾否決任何人的任何提議，而且大方鼓勵後輩向前邁進。
同仁之間難免有嫌隙、意見不合，他們來找部長吐苦水也好、批評別人也罷，在部長面前，幾乎什麼都能說，部長總是有耐性地傾聽他們的情緒與牢騷，同仁完全不用擔心說了不得體的話而被斥責。
在部長面前，表達永遠安全。而部長也從來不曾有過度喜惡的情緒，就算有，也只是少數人看過。雖然部長的辦公室門永遠敞開，不過部屬真正能找到他的時間卻很有限，因為他只在重要會議時出現，但往往會議結束後，就不見人影。
「部長一定有很多事要忙。」部屬們之間這樣解釋。
「上一次跟部長溝通後，部長勉勵我不少，也支持我的想法，可是沒見任何人或事情有改善或有進度。」部屬A有點困惑。
「我之前也跟部長溝通過幾次，他都很認同我，不過都沒下文，後來乾脆算了，我又不能去追著盯進度。」另一名部屬附和著。這不是一兩人的聲音而已，而是部長底下的人，幾乎都有這種「結論」。
換言之，他們去找部長談了很多事，最後都是不了了之。這跟部長曾經面對面給他們的鼓勵與肯定，幾乎成了風馬牛不相干的事。
漸漸地，資深部屬也不去找部長談了，只有單位剛進來的新人因對部長的「和善」不夠了解，還會很積極連結。留下來的人都得自立自強，無法把部長當成是支持自己往前衝的後盾。
也許讀者會有疑問，難道部屬不會直接挑戰部長嗎？會的，同仁們有此想法，也曾經試過，然而「挑戰」卻很難被挑起。部長把情緒藏得很深，部屬滿滿高張的情緒只是一拳打進棉花團裡。
部屬看部長，跟外面的人評價部長，是兩個極端。在部屬的眼裡，部長幾乎等同於尸位素餐、沒有生產力的高官，只是為什麼同一個人，內部與外界對他的評價有天壤之別？
這跟角色與位置有關。外界的人跟部長沒有利害關係，只是站在朋友角度，部長的溫文儒雅是很棒的人格特質；但回到職場上，談效率、要產值，部長給不了部屬明確的方向與遠景，賞善罰惡鮮少發生過，連部屬跳槽，帶兵帶槍投靠競爭對手，仍未見他有積極作為，這要下面的人怎麼跟著他打仗？
無為而治形成無產值
我們用包文理論（註）來了解部長的背景。
註釋
包文理論：由莫瑞．包文（Ｍurray Bowen, M.D.）創造的理論。以8個相互關聯的概念，了解個人、家庭及職場。為一個思考人與人之間互動關係的方式，用以改善關係，穩定家庭和組織。
部長的父母親早期隨著祖父母務農，後來轉為勞工，是底層的勞動者，部長排行老大，有好幾個弟弟妹妹。傳統的父母親給了身為大哥的部長最多的期待，希望他照顧弟弟妹妹、甚至全家。相對的，父母親也把多數資源挹注在部長身上，所以他認真唸書取得很優秀的學歷，弟弟妹妹們因為獲得的資源較少，幾乎都留在基層從事勞動工作。
當然，部長並未推卸自己身為老大的角色，他也知道自己要照顧全家，所以弟弟妹妹們要是沒上班沒收入、經濟狀況不穩，這位大哥都得要支援，不能劃清界線。老實說也扛得很辛苦，不知道這份責任要扛到何時。
這樣想照顧人、得照顧人的特質，部長也延伸到職場裡。
部長能升到高位，一路雖風風雨雨，但他懂得自保，也希望保住所有人，有人離職就等同於他「沒把弟弟妹妹照顧好」，因此適合、不適合的人都要留下。身為領導者，無法跟任何人開口說：「你不適任，離開吧。」他當不了壞人，無法裁決、無法表態，因為一表態，就好像意味著要把某人剔除掉。因此只要他在，每個部屬都可安穩的待在這個單位裡，除非部屬自己離職。
職場上的明槍暗箭，他也自己吞下，只要還能按耐住，不要表現出情緒、不要有所反應，就不會有事。
大哥一直想照顧弟妹，但弟妹不一定有被照顧的感覺；同樣的，部長想照顧部屬，但部屬不見得會領情。他一廂情願想把大家圈在一起，可現實卻是部屬無感，甚至彼此形成競爭關係，還會讓部屬認為「部長無能，無法汰除不好的人」。
部長自己當然知道這樣狀況，所以壓力很大，大到想逃，於是會議結束後就不見蹤影。這是最直接的反應，根本不想留在辦公室裡；想逃避責任，卻又一直試圖控制狀況；別人覺得他落跑，可是部長卻以為自己鎮住了所有狀況，形成了糾葛的矛盾現象。
從包文理論來看，部長很明顯有了情緒隔離的狀態。
綜觀職場，很多高階主管都有情緒隔離的特質，因為希望自己不要喜怒形於色，於是在人際間產生隔閡，本意是希望客觀，卻導致情緒無法交流、想法仰賴猜測和想像；而大家也都很有默契在表面上維持友好，畢竟衝突並非大家所樂見的事，私下還是會有小圈圈，彼此可以取暖、攻訐對立的一方。
互相取暖就會讓圈內人情緒融合，講他人的是非八卦這類無關緊的事就成了小圈圈結合的核心，如此的氛圍變得只會看關係、易流於情緒用事，而不講對錯，整個組織就容易二分化。
當大家都帶著情緒來處理事情時，情緒在一個環境中跟著流動，焦慮氣氛就會愈來愈濃，大家無法理性思考、無法分辨事實，也無法讓自己站在高度去看什麼對組織發展是好的。
組織成員只會看是不是同一掛的，如果是，就站在一起；如果不是，就是對立。當對立越明顯，組織就會開始走向衰退。
組織裡的人，對未來發展會有更多迷惘跟疑惑，而無法開展績效，彼此花太多能量與力氣在情緒上，不認為可以合作，一起打拼、一起奮鬥，漸漸對工作沒了興趣、也失去遠景，總覺得做再多都是白費。
這樣一來，組織會慢慢老化，因為早期進來的人停滯不進步，而新進的人也留不住而離開。
組織退化的結果，是希望維持和諧的部長始料未及的。
部長若想化解組織的狀況，脫離這組織系統難題的關鍵，還是要回到穩定自己的情緒反應，開始以系統角度思考，以理性與原則奠定立場，那麼組織中的成員也會受到影響進而改善與穩定。
書籍介紹
本文摘錄自《做自己的職場情緒教練：用Bowen理論鍛鍊你的高情商》，商周出版
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作者：林佳慧、林惠蘭
第一本以華人案例闡述如何應用諮商大師Murray Bowen理論，剖析職場各類情緒問題的著作。有情緒是正常的，只要解決紛亂的人際問題，就不會對工作感到厭倦。
職場中的你，是不是經常擔心被討厭、被排擠、被上司壓榨或挑剔、超時工作，工作卻達不到績效，職場中的負面情緒，不僅會影響職場表現，更會影響下班後的生活品質，如果未經正確處理，情緒問題更會逐漸導致身心出問題。
Bowen系統理論重點在於透過自我覺察，修復人際關係，因此本書目的就是希望能藉此協助讀者看見自己的情緒，並理解、認識情緒背後的成因，並能解決負面情緒帶來的問題。
書中提供的不只檢測情緒的來源，更探究情緒背後的動機，並運用Bowen系統理論教你如何思考與修補這個情緒傷口，來重建你和自己、你和職場夥伴的關係。
Photo Credit: 商周責任編輯：朱家儀
核稿編輯：翁世航
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