对劳动者合理休假“只审不批”也是一种侵权

对劳动者合理休假“只审不批”也是只审不批一种侵权

　　劳动者按照公司要求提交了加班调休申请，公司不仅不批，对劳动还在事后以员工旷工为由解除了劳动关系，合理对于这样的休假事，北京市第一中级人民法院经审理认为，也种公司的侵权行为构成违法，应支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金等。只审不批法官庭后指出，对劳动用人单位对劳动者各项合理申请“只审不批”的合理做法，涉嫌构成对劳动者重大权益实现的休假阻碍，同时有悖公序良俗的也种原则。

　　上述案件中，侵权劳动者在公司发出《存休清零通知》后，只审不批向公司申请调休14天，对劳动随后便开启了“休假”模式。合理而公司认为调休时间过长未予同意，但并未与该员工取得联系，而是直接将其休假视为缺勤、旷工。

　　当劳动者的合理调休申请遭遇用人单位的不合理拖批或拒批，劳动者的休息休假权就面临着实现障碍。上述法院在这一案例中依法旗帜鲜明地支持劳动者的诉讼诉求，明确用人单位违法悖理，具有普法意义，有助于纠正用人单位在劳动管理中的一些不正确甚至违法的做法和操作，也有助于凝聚保障劳动者合理休假权的共识。

　　休息休假权是劳动者最基本的法定权利，也是劳动者保持劳动精力和安全健康状态的必要保障。根据我国劳动法、劳动合同法等法律法规的规定，劳动者享有休息休假的权利，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　具体而言，劳动者的休息休假权包括在法定节假日休息、每周至少休息一日、每日工作时间不超过八个小时、一般情况下每日加班不超过一个小时、特殊情况下每日加班不超过三个小时以及每月加班不超过36个小时、休息日加班后补休或者获得两倍加班工资、法定节假日加班获得三倍工资，等等。

　　上述案例中，劳动者按照公司相关规定申请调休是合法合理的诉求，这种诉求具有一定的应然性，甚至可以说是一种刚性需求。一般而言，如果用人单位没有重要紧急事件、劳动者没有特殊硬性任务，用人单位应该及时批准劳动者休假。

　　而上述用人单位对劳动者的调休申请“只审不批”，未及时反馈审批意见，且对提交申请后即开始调休的劳动者按照旷工处理，不仅不符合劳动管理的人性化要求，而且不讲诚信、有违公序良俗，这种审批拖沓某种角度上也是在滥用审批权，进而构成了对劳动者休息权的阻碍，侵犯了劳动者的合法权利。

　　上述案件并非孤例，近年来，媒体报道过不少用人单位消极审批劳动者合情合法的休假申请并以旷工为由开除劳动者的案例。令人欣慰的是，这些案件中多数劳动者的合法权益都得到了维护。

　　类似案例一次又一次重申着法律常识：批准劳动者合情合法的休假申请，满足劳动者的刚性休假需求，是用人单位的法定义务;用人单位不能滥用审批权，不能随意阻碍劳动者休息休假权，而应积极、高效地履行职责和义务，该批就批。如果确实有特殊情况也应按照公开、透明、诚实信用、平等协商等原则积极与劳动者进行沟通，及时告知劳动者。如此，才能营造和谐有序的劳动关系，减少劳动纠纷，也能降低用人单位的“内耗”，增强劳动者的归属感，提升劳动积极性和劳动效率，实现劳动者和用人单位的双赢。

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