面对“隐性加班”，规矩不能“隐形”

面对“隐性加班”，隐性加班规矩不能“隐形”

　　“84.7%的面对职场人在下班后，仍会关注工作的规矩相关信息，‘隐性加班’成困扰”“‘工作量过大，隐形不加班无法完成’‘发生突发紧急事件’成职场人加班主因”“16.1%的隐性加班职场人所在企业已出台禁止加班规定”……这是“前程无忧”近日发布的《职场人加班现状调查报告2022》披露的数据。

　　《报告》显示，面对近六成受访者表示自身处于“灵活机动加班”机制中，规矩他们工作时间与私人时间并不分明，隐形在表面看起来并没有高强度加班的隐性加班模式下，被“隐性加班”困扰。面对“84.7%的规矩人在下班后，仍会关注工作的隐形相关信息”，这样的隐性加班数据，基本上是面对现实的缩影，“隐性加班”对许多职场中人来说，规矩也满是无奈。因为“饭碗”很重要，不少人对“隐性加班”没有说“不”的勇气。

　　其实，无论是显性加班，还是隐性加班，都是涉嫌违法之举。我国《劳动法》第四十一条明确规定，“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”这意味着，加班只要超过一定的时限，就是违法之举。

　　法律规定是如此明确。遗憾的是，“隐形加班”游走在灰色地带，而时限很难定义。因为哪怕单位要求一个人保持24小时的“联络状态”，只要处理事务时间不超过一个小时，似乎也无法“定性”。这样的现实，无疑是不合理的。那么，就有必要对此进行必要的修正与完善。

　　从这方面来说，什么样的“隐形加班”算违法之举?这的确要建章立制，进行更加严格的区分。而这同样是一门技术活，需要集合多方的意见建议，寻求“最大公约数”，达到民意的平衡点。只有这样，对“隐性加班”的约束，才会是最公平、最契合民意的做法。

　　面对“隐性加班”，规矩不能“隐形”，只有从建章立制、监管等多个方面都形成维护劳动者权益的闭环了，才能最大限度地撑起劳动者合法权益的保护伞。

　　龙敏飞

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